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La sentencia del TJUE que equipara la indemnización de los contratos de interinidad a los indefinidos.

El pasado 14 de septiembre, los tribunales europeos de justicia emitieron la citada sentencia, que ha revolucionado los medios de comunicación españoles, generando incertidumbre y al mismo tiempo esperanza en los trabajadores temporales.

Lo primero que hay que aclarar es el ámbito al que se circunscribe la citada sentencia, así como sus peculiaridades. 

El caso que ha originado esta sentencia es el de una mujer que trabajó como secretaria durante siete años en el Ministerio de Defensa, encadenando contratos de interinidad hasta la reincorporación de la titular.

En septiembre de 2013 se puso fin a su contrato, por lo que la actora interpuso demanda alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debe convertirse en indefinida, por lo que la extinción de tal relación implicaba el pago de una indemnización. La demanda fue desestimada por el Juzgado de lo Social, por lo que recurrió en suplicación. 

El TJUE aclara en primer lugar que, como quiera que la indemnización cuestionada se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario, la misma se incluye en el concepto de "condiciones de trabajo" a que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, que establece: «Principio de no discriminación: Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.” 

Alcance del principio de no discriminación

A continuación el Tribunal examina el alcance del principio de no discriminación que preside el Acuerdo Marco incluido en la Directiva 1999/70/CE.

A este respecto el TJUE recuerda que, según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.

Por tanto, en estos casos hay que comprobar dos cuestiones: si el trabajador efectúa un trabajo similar al de un trabajador fijo y si existe una razón objetiva que justifique un trato diferente.

Conforme al primer requisito, no se vulneraría el principio de no discriminación si las funciones  de la trabajadora interina no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes.

Pues bien, pese a que corresponde al tribunal nacional determinar la primera cuestión, el propio Tribunal de Justicia llega a la conclusión de que la actora en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo. 

Sobre la existencia de una "justificación objetiva", en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, establece que no es posible justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo.

Tampoco se puede justificar objetivamente la diferencia de trato por el mero hecho de tratarse de una relación laboral de naturaleza temporal ni en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad, pues, a juicio del tribunal, no se basa en criterios objetivos ni transparentes. 

En conclusión, el Tribunal de Justicia establece que la normativa europea se opone a una legislación como la española, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización. 

¿Qué repercusión puede tener esta sentencia?

La sentencia no solo establece la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va más allá, al argumentar que la discriminación se aplica a cualquier contrato temporal.

Conforme a señalado la experta en Derecho Laboral Estíbaliz Elorriaga, esto significa que también los contratos cuya indemnización por extinción asciende a 12 días por año de servicio (por obra o servicio y por circunstancias de la producción) se ven afectados. Defiende, pues, que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, entre las que no se encuentra el hecho de ser indefinido o no.

Y según ha declarado a El País el catedrático de Derecho del Trabajo, Jesús Cruz Villalón, esta sentencia "vendría a indicarle al Juez nacional que tiene que reconocerle en estos momentos una indemnización de 20 días a quien hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna. Más aún, conforme a la forma como argumenta la Corte, esa discriminación se daría para cualquier contrato temporal, es decir, también respecto de los que en la legislación laboral española están percibiendo 12 días por año de antigüedad." 

Opinión.

Estamos en total descuerdo respecto de las opiniones vertidas por distintos especialistas laborales que dan por automática la posibilidad de hacer extensiva esta sentencia a las indemnización por finalización de contrato del resto de trabajadores temporales; nos basamos en los siguiente motivos: 

- La sentencia se refiere a los contratos de interinidad, que no tienen ninguna indemnización por finalización de contrato, los contrato temporales tienen una indeminización prevista de 12 días por año trabajado, por lo que no existe una discriminación cualitativa sino simplemente cuantitativa, y esta ya está presente en las distintas indemizaciones previstas por la legislación para trabajadores fijos en funcion de las circunstancias del despido y oscialan desde 20 a 45 días por año trabajado. 

- No es cierto la afirmación de D. Jesús Cruz cuando afirma “que esta discriminación se daría en cualquier contrato temporal”, ya que los trabajadores temporales en general realizan y/o son contratados para la realización de tareas específicas y diferentes de las que realiza el resto de trabajadores fijos de plantilla, y esta este es el motivo que fundamenta la sentencia del TJUE.